Przejście zakładu pracy a know-how
Z przejściem zakładu pracy możemy mieć do czynienia wówczas, gdy miejsce ma zdarzenie prawne lub faktyczne polegające na objęciu zakładu pracy lub jego części przez inny – niż dotychczasowy pracodawca – podmiot prawa. Przez zakład pracy rozumieć zaś należy wyodrębnioną jednostkę organizacyjną tworzącą pewną zorganizowaną całość i zatrudniającą pracowników. Pojęcia tego nie można utożsamiać tylko i wyłącznie ze składnikami o charakterze materialnym. Nie ulega bowiem wątpliwości, że nowoczesne przedsiębiorstwa to przede wszystkim know-how, tajemnice handlowe i wykwalifikowana kadra pracowników. Należy zatem rozważyć czy przejście zakładu pracy na innego pracodawcę może być również skutkiem nabycia składników niematerialnych.
Fundamentalne znaczenie w wykładni terminu użytego w art. 231 § 1 Kodeksu pracy, a zatem kluczowego dla możności określenia przesłanek warunkujących wypełnienie znamion zdarzenia określanego jako przejście zakładu pracy, są przepisy dyrektywy Rady 2011/23/WE oraz orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości UE. Powszechnie wskazuje się bowiem, iż decydującym kryterium ustalenia, czy miało miejsce „przejście” w rozumieniu ww. aktu, jest ustalenie, czy dana jednostka organizacyjna zachowuje tożsamość, co w szczególności wynika z ciągłości prowadzenia działalności lub jej wznowienia. Pojęcie to odnosi się zatem do takiej jednostki gospodarczej, jaką określić możemy jako zorganizowaną zbiorowość osób i składników umożliwiających na prowadzenie działalności, realizującej określony cel, a ponadto ‑ dostatecznie wyodrębnionej i niezależnej. Z oceną zaś, czy w istocie miało miejsce przejście zakładu pracy, wiąże się ustalenie czy inny podmiot – jako nowy pracodawca – przejął we faktyczne władanie zadania lub część zadań, stanowiących placówkę zatrudnienia, a więc w zakresie pozwalającym na wykonywanie obowiązków pracowniczych.
Przejście zakładu pracy w orzecznictwie
Powyższe znajduje odzwierciedlenie w orzecznictwie Sądu Najwyższego. W wyroku z dnia 1 lipca 1999 r. (sygn. akt: I PKN 133/99) SN orzekł, że pojęcie placówki zatrudnienia należy relatywizować także do zadań wykonywanych przez daną grupę pracowników, nie zaś jedynie do elementów środowiska pracy o charakterze materialnym (majątku, w tym nieruchomości czy środków trwałych).
Przesłanki warunkujące przejście zakładu pracy
Dla stwierdzenia, czy przesłanki przejęcia jednostki gospodarczej zorganizowanej w sposób stały zostały spełnione, należy dogłębnie rozważyć wszelkie okoliczności faktyczne, które podmiotowo i przedmiotowo charakteryzują zdarzenie mogące stanowić podstawę uznania, że mamy do czynienia z przejściem zakładu pracy, a do których zalicza się w szczególności takie czynniki, jak:
- rodzaj przedsiębiorstwa lub zakładu;
- przejęcie lub brak przejęcia składników majątkowych, wartość składników niematerialnych w chwili przejęcia;
- przejęcie lub brak przejęcia składników większości pracowników przez nowego pracodawcę;
- przejęcie lub brak przejęcia klientów;
- stopień podobieństwa działalności prowadzonej przed i po przejęciu;
- czas ewentualnego zawieszenia tej działalności.
Podkreślić należy, iż powszechnie – zarówno w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości, jak i doktrynie – wskazuje się, iż powyżej wskazane czynniki stanowią
elementy, które muszą być ocenione całościowo w kontekście konkretnej sprawy i żaden z nich nie może samodzielnie być podstawą przyjęcia, że przedsiębiorstwo zachowało tożsamość.
[Izabela Twardowska-Mędrek, Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę, System Informacji Prawnej LEX]
Katalog powyższych przesłanek nie może być jednak w żadnym wypadku traktowany jako wyczerpujący. Jak bowiem wielokrotnie podkreślał TS, każda sprawa musi być oceniana indywidualnie i tak też należy oceniać okoliczności charakteryzujące daną transakcję. Tożsamość przedsiębiorstwa kształtują bowiem takie czynniki jak siła robocza, jego personel zarządzający, sposób organizacji pracy, metody funkcjonowania czy dostępne środki działania (tak między innymi wyrok TS w sprawie Süzen, C-13/95).
Dla uznania, że miało miejsce przejście zakładu pracy konieczne jest wykazanie, iż wskutek działań faktycznych lub prawnych pomiędzy odrębnymi podmiotami prawa powstało następstwo prawne w postaci przejęcia całości lub części zakładu pracy rozumianego jako zorganizowana zbiorowość osób i składników umożliwiających prowadzenie działalności, realizującej określony cel, a ponadto ‑ dostatecznie wyodrębnionej i niezależnej (wyroki z dnia 18 marca 1986 r. w sprawie 24/85, Josef Maria Antonius Spijkers przeciwko Gebroeders Benedik Abattoir CV and Alfred Benedik en Zonen BV; z dnia 14 kwietnia 1994 r. w sprawie C-392/92, Christel Schmidt przeciwko Spar und Leihkasse Der Fruheren Aemter Bordeesholm, Kiel und Cronshagen; z dnia 26 września 2000 r. w sprawie C-175/99, Didier Mayeur przeciwko Association Promotion de Information Messine).
Komentarz SDO Nowe Technologie
Trybunał w sprawie Süzen wskazał, iż fakt, że większość pracowników zaangażowanych w wykonywanie określonej działalności może być zatrudniona przez inne przedsiębiorstwo nie jest kryterium decydującym o tym, że działalność wykazuje charakterystyczną niezależność organizacyjną, która jest właściwa dla pojęcia przedsiębiorstwa. Czynnik ten samodzielnie nie jest cechą przejścia przedsiębiorstwa. Jeżeli jednak powyższe zestawimy z nabyciem przez inny podmiot know-how, dostępu do metod funkcjonowania, to nie jest wykluczone, że w przypadku wysoko wyspecjalizowanych podmiotów, które nie działają w oparciu o rozbudowany system składników materialnych, będziemy mieli do czynienia z przejściem zakładu pracy także wtedy, gdy inny podmiot nie przejmie od pierwotnego pracodawcy żadnych składników materialnych.
O autorze:
Kariera
Kariera
Radca prawny, partner zarządzający SDO. Z Kancelarią związany od 2001 roku. Studiował na Uniwersytecie im. Adama Mickiewicza w Poznaniu, który ukończył – podobnie jak egzamin radcowski – z wyróżnieniem. Aplikację oraz doświadczenie nabywał pod kierunkiem prof. dr hab. Teodora Skotarczaka, obecnie notariusza w Szczecinie.
Oprócz działalności zawodowej, dr Olech pozostaje czynnym pracownikiem naukowym, przekazującym wiedzę o prawie studentom szczecińskich szkół wyższych. Efektem jego działalności naukowej jest rozprawa doktorska dotycząca trudnego, acz istotnego – również z punktu widzenia praktyki – tematu połączeń spółek kapitałowych. Mec. Zbigniew Olech jest niewątpliwie specjalistą w zakresie prawa pracy, jednakże cenne doświadczenie zdobył także podczas obsługi jednostek sektora finansów publicznych oraz szkół wyższych. Wiedza, praktyka i interdyscyplinarne doświadczenie wynikające z obsługi prawnej podmiotów świadczących usługi medyczne pozwalają mu również na skuteczne prowadzenie spraw dotyczących błędów lekarskich. Te zróżnicowane zainteresowania owocują nie tylko zadowoleniem klientów, lecz także uznaniem redakcji prestiżowych czasopism prawniczych, które chętnie publikują artykuły naukowe jego autorstwa. Prywatnie zapalony snowboardzista i biegacz-maratończyk. Posługuje się biegle językiem angielskim prawniczym.
Specjalizacja:
Specjalizacja:
- prawo handlowe
- prawo pracy
- finanse, zamówienia publiczne
- obsługa jednostek sfery budżetowej
- prawo gospodarki nieruchomościami